Các đề xuất để phát triển văn hóa chống bắt nạt tại nơi làm việc

Các đề xuất để phát triển văn hóa chống bắt nạt tại nơi làm việc
– Cập nhật kiến thức mới nhất năm 2023

Bài viết này cung cấp ba yếu tố quan trọng nhưng có liên quan với nhau đối với sự phát triển của văn hóa chống bắt nạt trong một tổ chức chính thức hoặc quan liêu. Nó gợi ý rằng cải cách lập pháp, thông qua giáo dục, hòa giải và phục hồi hoặc phục hồi công lý, một khi được thiết lập có thể giúp giảm thiểu sự xuất hiện của bắt nạt tại nơi làm việc. Tuy nhiên, cải cách lập pháp là trung tâm. Giáo dục, hòa giải và phục hồi là những trụ cột mà cải cách nên dựa vào. Có thể cho rằng, cải cách lập pháp đòi hỏi phải thúc đẩy một chương trình nghị sự chống bắt nạt quốc gia dẫn đến văn hóa chống bắt nạt ở tất cả các nơi làm việc. Ngoài ra, để kiểm tra cải cách luật pháp, giáo dục, hòa giải và phục hồi, nó sẽ xác định bắt nạt tại nơi làm việc và xác định ba tác động của bắt nạt tại nơi làm việc, cụ thể là cá nhân, xã hội và kinh tế hoặc tài chính.

Bài báo này đồng ý với các học giả quốc tế rằng bắt nạt bao hàm sự lạm quyền trong quan hệ công việc giữa cấp trên và cấp dưới. Tuy nhiên, nó thừa nhận rằng hành vi bắt nạt có thể xảy ra khi đồng nghiệp hoặc bạn cùng trang lứa hợp tác để đe dọa, đe dọa hoặc quấy rối người khác mà họ cho là khác biệt hoặc lệch lạc theo một cách đáng kể nào đó so với nhóm của họ. Ví dụ, một số nam giới thuộc tầng lớp lao động nổi tiếng là hay bắt nạt những đồng nghiệp mà họ cho là thể chất yếu và không phù hợp với những công việc đòi hỏi thể chất mà họ phải thực hiện. Ngoài ra, nó có thể liên quan đến nhận thức của họ rằng những kẻ lệch lạc vi phạm các tiêu chuẩn nam tính về sự dẻo dai và sở hữu sức mạnh thể chất.

Bắt nạt nơi làm việc có thể có nhiều hình thức. Chúng bao gồm các mối đe dọa bằng lời nói và thể chất, quấy rối tình dục, tẩy chay hoặc cô lập, chuyên chế nhỏ nhặt, sỉ nhục công khai, đổ lỗi và làm xấu hổ hoặc buộc tội không có căn cứ về năng lực. Nhân viên làm việc quá sức bằng cách giao nhiệm vụ không liên quan đến mô tả công việc của họ là một ví dụ khác. Những kẻ bắt nạt hoặc nhân viên cấp cao hơn có thể bị thúc đẩy bởi mối quan hệ thuận lợi của họ với những người cấp cao hơn trong tổ chức như giám đốc điều hành, chủ tịch hội đồng quản trị hoặc thậm chí người giám sát trực tiếp của họ. Bắt nạt sẽ diễn ra khi những kẻ bắt nạt cảm thấy không bị ảnh hưởng bởi hành động bất lợi nếu bị bồi thẩm đoàn đồng nghiệp của họ kết tội.

Người ta cho rằng những tác động của bắt nạt tại nơi làm việc có thể cực kỳ nghiêm trọng với những hậu quả thảm khốc đối với cá nhân, gia đình và tổ chức hoặc nơi làm việc. Các cá nhân phải chịu đựng cho dù họ là nạn nhân hay thủ phạm. Mặc dù vậy, phải nói rằng nạn nhân phải chịu đựng nhiều hơn những kẻ bắt nạt theo những cách đáng kể. Chúng bao gồm tinh thần, tình cảm, tâm lý hoặc thể chất, dựa trên mức độ nghiêm trọng của hành vi bắt nạt. Gia đình nạn nhân cũng đau khổ khi kẻ bắt nạt rút lui khỏi xã hội hoặc đánh đập và biến họ thành vật tế thần. Bắt nạt nơi làm việc có thể dẫn đến các mối quan hệ xã hội căng thẳng vì đồng nghiệp thường đứng về phía nào. Thông thường, đa số đứng về phía người giám sát vì sợ trở thành nạn nhân. Các hiệu ứng tài chính có thể tác động tiêu cực đến tổ chức. Ai cũng biết rằng những nhân viên bị bắt nạt liên tục xin nghỉ làm nhiều hơn, có thể là nghỉ ốm hoặc nghỉ công tác. Điều này gây thêm áp lực cho các đồng nghiệp của họ, những người phải điền vào chỗ của họ. Nó cũng có nghĩa là ít giờ hơn và năng suất thấp hơn. Hiệu quả ròng là năng suất và hiệu quả sản xuất thấp hơn. Những tác động tiêu cực của bắt nạt tại nơi làm việc buộc phải phát triển một nền văn hóa chống bắt nạt kiên cường mạnh mẽ ở mỗi nơi làm việc.

Nhà nước hoặc chính phủ nên đóng vai trò hàng đầu trong việc phát triển văn hóa chống bắt nạt. Luật pháp chặt chẽ và hiệu quả chỉ nên được cải cách sau khi tiến hành thu thập bằng chứng thực nghiệm thu thập được từ nghiên cứu khoa học về bắt nạt tại nơi làm việc. Chắc chắn, phải có sự hợp tác giữa các tổ chức và nhà nước để đảm bảo rằng dữ liệu hợp lệ và đáng tin cậy được thu thập trong thời gian nhanh chóng. Bộ Lao động hoặc bộ tương đương nên được giao trách nhiệm thu thập dữ liệu định lượng và định tính về bắt nạt tại nơi làm việc. Dữ liệu nên bao gồm tần suất, đặc điểm xã hội của nạn nhân và người phạm tội, chiến lược quản lý hoặc giảm thiểu và giáo dục chống bắt nạt cho nhân viên. Bộ Lao động cần đảm bảo rằng các chương trình, chính sách và thủ tục chống bắt nạt quốc gia được cải cách và thực hiện lại phù hợp với luật đã được cải cách. Trong các tổ chức, nên áp dụng cách tiếp cận từ dưới lên thông qua tham vấn có ý nghĩa với sự tham gia của tất cả các bên liên quan như ban quản lý, người lao động và đại diện công đoàn. Họ nên được giao nhiệm vụ xây dựng các cơ chế thực hiện các chính sách, chương trình và thủ tục của nhà nước trong ngành hoặc tổ chức và nhóm làm việc của họ.

Giáo dục là chất xúc tác chính cho sự thay đổi văn hóa. Tất cả nhân viên, bao gồm cả những người mới được tuyển dụng, phải trải qua khóa đào tạo về nhận biết, báo cáo và quản lý hành vi bắt nạt, tức là các thủ tục khiếu nại đã được thiết lập. Mục tiêu chính của giáo dục chống bắt nạt là đảm bảo rằng các cáo buộc bắt nạt được xem xét nghiêm túc và không nhân viên nào tố cáo hành vi ngược đãi lại phải chịu thêm hành vi ngược đãi do khiếu nại của anh ta. Ngoài ra, tất cả nhân viên nên tham dự ít nhất một hội thảo chống bắt nạt hàng năm, nơi họ sẽ trở nên nhạy cảm với những tác động có hại của bắt nạt và những cách tốt nhất để quản lý, ngăn chặn, giảm thiểu hoặc loại bỏ nó tại nơi làm việc. Hơn nữa, tất cả các nơi làm việc phải trưng bày tài liệu và hình ảnh rõ ràng để thúc đẩy hiệu quả việc chống bắt nạt.

Hòa giải nên là một kỹ thuật giải quyết tranh chấp thay thế được chấp nhận trong quá trình phát triển văn hóa chống bắt nạt, trong đó nhấn mạnh đến sự đối xử công bằng và quyền tự do báo cáo hành vi bắt nạt. Hòa giải nên là bước đầu tiên. Nếu nó không thành công, kiện tụng nên là quá trình hành động tiếp theo. Các hòa giải viên được đào tạo chuyên sâu, có kỹ năng và độc lập nên được tuyển dụng để hỗ trợ giải quyết tranh chấp khi nỗ lực giải quyết trong các tổ chức không thành công. Các phiên nên được tổ chức tốt để nạn nhân và thủ phạm có thể giao tiếp với nhau một cách tôn trọng trong một môi trường tin cậy và thiện chí lẫn nhau.

Cuối cùng, dựa trên mức độ nghiêm trọng của hành vi bắt nạt, những người tranh chấp nên đồng ý về một hình thức phục hồi công lý phù hợp. Một số tùy chọn nên có sẵn. Xin lỗi là lựa chọn chính. Một lời xin lỗi có ý nghĩa có thể giúp hàn gắn các mối quan hệ tan vỡ do bắt nạt nơi làm việc. Tuy nhiên, tùy thuộc vào mức độ trở thành nạn nhân của những người tranh chấp có thể có quyền quyết định liệu bồi thường tài chính hoặc tư vấn là phù hợp nhất. Bồi thường tài chính có thể là kết quả của việc dàn xếp giữa các bên tranh chấp nếu người ta xác định được rằng người bị bắt nạt phải chịu thiệt hại về tài chính do bị ngược đãi. Ngoài ra, nạn nhân nên có quyền yêu cầu bồi thường tại tòa án công nghiệp nơi tranh chấp công việc được phân xử. Tư vấn sẽ hỗ trợ thủ phạm và nạn nhân. Họ có thể cần xây dựng và trị liệu lòng tự trọng. Liệu pháp nhận thức, tập trung vào giải pháp hoặc tập trung vào con người có thể được điều chỉnh khi thích hợp để hỗ trợ mang lại sức khỏe tâm lý hoặc cảm xúc. Trong các trường hợp liên quan đến chấn thương gia đình và nhóm làm việc, liệu pháp dựa trên nhóm thích hợp nên được thực hiện miễn phí cho nạn nhân.

Bài báo này tìm cách kiểm tra sự phát triển của văn hóa chống bắt nạt tại nơi làm việc. Mặc dù luật chống bắt nạt đã tồn tại nhưng vẫn cần phải cải cách và thực thi hiệu quả một cách nhất quán. Tất cả người lao động phải nhạy cảm với các nguy cơ cá nhân, xã hội và kinh tế của việc bắt nạt. Nơi làm việc phải trở thành nơi an toàn hơn cho tất cả mọi người không phân biệt giới tính, cấp bậc, chủng tộc, dân tộc, khuynh hướng tình dục hoặc bất kỳ đặc điểm kinh tế xã hội nào khác dẫn đến nhận thức rằng người lao động dễ bị tổn thương hoặc thiệt thòi.

Kết thúc

Ngoài các bài viết tin tức, bài báo hàng ngày của SEMTEK, nguồn nội dung cũng bao gồm các bài viết từ các cộng tác viên chuyên gia đầu ngành về chuỗi kiến thức Kinh doanh, chiến lược tiếp thị, kiến thức quản trị doanh nghiệp và kiến thức quản lý, phát triển tổ chức doanh nghiệp,.. được chia sẽ chủ yếu từ nhiều khía cạnh liên quan chuỗi kiến thức này.

Bạn có thể dành thời gian để xem thêm các chuyên mục nội dung chính với các bài viết tư vấn, chia sẻ mới nhất, các tin tức gần đây từ chuyên gia và đối tác của Chúng tôi. Cuối cùng, với các kiến thức chia sẻ của bài viết, hy vọng góp phần nào kiến thức hỗ trợ cho độc giả tốt hơn trong hoạt động nghề nghiệp cá nhân!

* Ý kiến được trình bày trong bài viết này là của tác giả khách mời và không nhất thiết phải là SEMTEK. Nhân viên tác giả, cộng tác viên biên tập sẽ được liệt kê bên cuối bài viết.

Trân trọng,

Các chuyên mục nội dung liên quan