Đánh giá Hiệu suất của Nhân viên – 5 Bước cho Mẫu Đánh giá Lý tưởng | SEMTEK Co,.LTD

Đánh giá Hiệu suất của Nhân viên – 5 Bước cho Mẫu Đánh giá Lý tưởng
– Cập nhật kiến thức mới nhất năm 2023

Sự khôn ngoan thông thường nói rằng không có cái gọi là biểu mẫu đánh giá hiệu suất nhân viên hoàn hảo. Và với rất nhiều ví dụ xin lỗi về các hình thức thẩm định xung quanh, sự khôn ngoan thông thường hầu như có vẻ đúng.

Nó không thể. Có một mô hình lý tưởng cho biểu mẫu đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên. Và việc làm đúng biểu mẫu là điều cần thiết để quản lý hiệu quả công việc của nhân viên, vì biểu mẫu thẩm định là cột thu lôi không chỉ thu hút sự chú ý của mọi người mà còn tập trung sức lực của tổ chức vào các vấn đề ưu tiên cao nhất. Một hình thức lý tưởng có năm thành phần chính bao gồm 1.) năng lực tổ chức, 2.) năng lực công việc, 3.) trách nhiệm chính, 4.) mục tiêu và dự án lớn và 5.) thành tích và thành tích cá nhân.

Năng lực tổ chức & công việc

Hai phần đầu tiên của biểu mẫu đánh giá hiệu suất của nhân viên tập trung vào “cách thức” của công việc, cách mà cá nhân đạt được kết quả của mình. Ở đây chúng tôi xác định và đánh giá năng lực – các yếu tố hành vi của công việc. Để bắt đầu, lãnh đạo cao nhất nên xác định một số lượng nhỏ, thường là khoảng nửa tá năng lực được mong đợi từ mọi thành viên của tổ chức, bất kể công việc hoặc cấp độ của cá nhân trong công ty. Vì chúng áp dụng cho tất cả mọi người, các năng lực văn hóa toàn tổ chức hoặc toàn tổ chức này có thể bao gồm các thuộc tính như:

• Khách hàng trọng điểm

• Kĩ năng giao tiếp

• Học hỏi và Cải tiến liên tục

• Người chơi trong nhóm

• Kỹ năng giao tiếp

Yếu tố hành vi khác của đánh giá hiệu suất nhân viên được đánh giá ở dạng hoàn hảo là năng lực theo công việc cụ thể. Các tài năng và kỹ năng cần thiết để thành công với tư cách là một cá nhân đóng góp chuyên nghiệp như lập trình viên hoặc kế toán hoặc kỹ sư không giống với những tài năng và kỹ năng cần thiết để thành công trong công việc lãnh đạo.

Trong công việc của các chuyên gia, các kỹ năng như tư duy phân tích và định hướng thành tích có thể là không thể thiếu, trong khi trong các công việc lãnh đạo có thể chú trọng hơn đến việc phát triển và đào tạo lại nhân tài cũng như các kỹ năng quản lý và chỉ huy. Tất nhiên sẽ có sự trùng lặp – kỹ năng kỹ thuật và ra quyết định là những năng lực quan trọng trong cả hai nhóm công việc. Nhưng biểu mẫu đánh giá hiệu suất nhân viên lý tưởng sẽ cho phép xác định những năng lực có mối tương quan cao với sự thành công trong công việc ở vị trí cụ thể mà nhân viên đó nắm giữ. Sự an toàn chắc chắn phải có trong mẫu thẩm định cho vị trí của người điều hành; xây dựng mối quan hệ tốt hơn được đánh giá nếu nhân viên làm việc trong bộ phận bán hàng.

Năng lực tổ chức và năng lực theo công việc cụ thể là hai yếu tố đầu tiên của một biểu mẫu đánh giá thành tích nhân viên mẫu mực. Điều đó bao gồm thành phần CÁCH của công việc. Bây giờ chúng ta hãy xem xét thành phần GÌ – kết quả mà người đó thực sự đạt được. Một lần nữa, có hai thành phần chính: Các trách nhiệm và mục tiêu công việc chính và các dự án lớn.

Các trách nhiệm công việc chính

Yếu tố thứ ba, trách nhiệm công việc chính, đại diện cho các khía cạnh chính trong công việc của một cá nhân – những tảng đá lớn của vị trí mà lý tưởng là sẽ được liệt kê trong một bản mô tả công việc được viết tốt. Có bản mô tả công việc lỗi thời? Không vấn đề gì. Chỉ cần cung cấp không gian trong phần này của biểu mẫu đánh giá hiệu suất của nhân viên để người quản lý và nhân viên xác định ở dạng động từ / danh từ đơn giản, trách nhiệm hoặc trách nhiệm giải trình quan trọng nhất của người đảm nhận công việc: Đánh giá bệnh nhân, đảm bảo sự hài lòng của khách hàng, đào tạo nhân viên vận hành, phát triển kế hoạch tiếp thị, bán giày, v.v.

Rất ít công việc có hơn một nửa tá trách nhiệm công việc chính. Nếu bạn nghĩ ra nhiều hơn, có thể bạn đang liệt kê các nhiệm vụ và nhiệm vụ nhỏ được thực hiện để hoàn thành trách nhiệm chính.

Mục tiêu & Dự án chính

Các mục tiêu và dự án lớn đại diện cho nửa còn lại của những yếu tố bao hàm khía cạnh kết quả của một công việc. Mục tiêu là giao dịch lớn. Họ vượt xa những trách nhiệm công việc chính được liệt kê trong bản mô tả vị trí; vượt xa mong đợi rẻ hơn / nhanh hơn / tốt hơn có thể dự đoán được.

Trên thực tế, các mục tiêu thực sự có tính chất chuyển đổi – chúng có tầm nhìn xa và dài hạn. Chúng tự biến đổi bản chất của vị trí. Ví dụ: “Giữ cho mạng luôn hoạt động”, là một điều đã được tuyên bố rõ ràng trách nhiệm công việc chính. Trong khi đó, “Phát triển một hệ thống loại bỏ các lỗi mạng” là một mục tiêu điều đó sẽ thay đổi hoàn toàn bản chất công việc của quản trị viên mạng.

Nhiều người trong một tổ chức cũng đảm nhận các dự án hoặc nhiệm vụ đặc biệt trong suốt một năm ngoài các nhiệm vụ mô tả công việc cụ thể của họ. Thường thì những đóng góp của họ không được báo trước trong đánh giá hàng năm. Các mục tiêu và dự án lớn là một phần của biểu mẫu cũng là nơi đánh giá và ghi nhận những đóng góp này.

Thành tích & Thành tích

Yếu tố cuối cùng của một biểu mẫu đánh giá hiệu suất nhân viên lý tưởng là biểu mẫu mà nghiên cứu đề xuất là quan trọng nhất: Một bản liệt kê ngắn gọn về những thành tích và thành tích quan trọng nhất của cá nhân. Kể từ những nghiên cứu ban đầu của GE vào đầu những năm 1950, các nhà nghiên cứu xác nhận rằng sự tăng trưởng và phát triển là kết quả của việc xây dựng những điểm mạnh độc đáo của một người hơn là từ những nỗ lực khắc phục những khiếm khuyết.

Có một biểu mẫu hoàn hảo của bạn: hai phần liên quan đến năng lực của tổ chức và công việc cụ thể, hai phần khác tập trung vào các trách nhiệm và mục tiêu công việc chính và bản tóm tắt cuối cùng về những điều quan trọng nhất mà cá nhân đã làm để nâng cao sứ mệnh, tầm nhìn và giá trị của tổ chức. Khi bạn có những yếu tố đó trong biểu mẫu của mình, bạn đã phát triển một bản đánh giá hiệu suất nhân viên hoàn hảo [http://www.groteconsulting.com/services/performance-appraisal/index.asp] hình thức.

Kết thúc

Ngoài các bài viết tin tức, bài báo hàng ngày của SEMTEK, nguồn nội dung cũng bao gồm các bài viết từ các cộng tác viên chuyên gia đầu ngành về chuỗi kiến thức Kinh doanh, chiến lược tiếp thị, kiến thức quản trị doanh nghiệp và kiến thức quản lý, phát triển tổ chức doanh nghiệp,.. được chia sẽ chủ yếu từ nhiều khía cạnh liên quan chuỗi kiến thức này.

Bạn có thể dành thời gian để xem thêm các chuyên mục nội dung chính với các bài viết tư vấn, chia sẻ mới nhất, các tin tức gần đây từ chuyên gia và đối tác của Chúng tôi. Cuối cùng, với các kiến thức chia sẻ của bài viết, hy vọng góp phần nào kiến thức hỗ trợ cho độc giả tốt hơn trong hoạt động nghề nghiệp cá nhân!

* Ý kiến được trình bày trong bài viết này là của tác giả khách mời và không nhất thiết phải là SEMTEK. Nhân viên tác giả, cộng tác viên biên tập sẽ được liệt kê bên cuối bài viết.

Trân trọng,

Các chuyên mục nội dung liên quan

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai.